Profilbildung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements: Welchen Beitrag kann eine Personalabteilung leisten?

Betriebliches Gesundheitsmanagement: Welchen Beitrag kann eine Personalabteilung leisten?

Die Universität als berufsständig geprägte Expertenorganisation ist in ihren Merkmalen vielfach umschrieben worden, sei es als „organisierte Anarchie“ (Cohen, March und Ohlsen 1972), „lose Koppelung“ (Weick 2009) oder als „Ansammlung von IndividualistInnen“ (Pasternack 2006). Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) hatte es da schwer. Allein die Begriffskonstellation „Betrieblich“ und „Management“ traf vorwiegend im wissenschaftlichen Bereich auf Skepsis, war „der Verwaltung verdächtigt“. Dabei wiegt das Ständische in Universitäten auch heute noch bisweilen recht schwer, als ein nicht-enden wollender „Wiener Opernball“. Der Opernbetrieb ist allerdings durch das Wissenschaftsmanagement in den letzten 2 Jahrzehnten umfänglich modernisiert worden. Hierfür stehen auch die mittlerweile etablierten Karrierewege von der Wissenschaft in die zentralen und dezentralen Verwaltungsteile der Universität und das Berufsbild der modernen Wissenschaftsmanagerin bzw. des modernen Wissenschaftsmanagers – wobei man hier auch auf die Qualifizierungsangebote einschlägiger Fort- und Weiterbildungsanbieter oder auf den Boom von Netzwerken im Bereich des Wissenschaftsmanagements verweisen kann.

Betriebliches Gesundheitsmanagement: Management von Sicherheit und Gesundheit

In den meisten Universitäten ist ebenso ein institutioneller und inhaltlicher Weiterentwicklungsprozess des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu verzeichnen. Die neue Präventionskampagne „kommitmensch“ der Unfallkassen und Berufsgenossenschaften mit Themenfeldern wie „Führung“, „Kommunikation“, „Beteiligung“ oder „Betriebsklima“ macht dies sehr deutlich. Insbesondere die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen könnte in Verbindung mit den Möglichkeiten der Betrieblichen Gesundheitsförderung in den Universitäten noch einiges bewegen. Sei es, was eine nachhaltige Verbesserung der Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten oder den Erwerb erweiterter Gesundheitskompetenzen der Beschäftigten betrifft. Gegebenenfalls wird sogar der ein oder andere Entscheider zu der persönlichen Erkenntnis kommen, dass es sich mit einem Mehr an Bewusstsein für die eigene Gesundheit ausgewogener und besser arbeitet – was in der Regel auch dazu führt, dass Gesundheit als Wert in der jeweiligen Organisation für die Beschäftigten einen höheren Stellenwert hat.

Die Bedeutung von Führungskräften

Der Weg zur gesünderen Hochschule ist ohne die Führungskräfte nicht gestaltbar. Führungskräfte haben

  • eine Schlüsselfunktion im Arbeits- und Gesundheitsschutz
  • einen großen Einfluss auf die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungsprojekten
  • durch ihr Verhalten einen zentralen Einfluss auf das Betriebsklima sowie die Gesundheit, die Motivation und die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden
  • durch ihr Verhalten einen wichtigen Einfluss auf die Akzeptanz des BGMs

Gestaltungspotentiale der Personal- und Organisationsentwicklung

In ein BGM bringen sich die beteiligten Einrichtungen auf der Grundlage der übertragenen Aufgaben, der entwickelten Arbeitsprofile und der vorhandenen oder auch besonderen Kompetenzen ein. Bei Personal- und Organisationsentwicklungen sind dies u. a.:

  • Fachkompetenzen
  • Service- und Beratungskompetenzen
  • Veränderungs-, Prozess- und Moderationskompetenzen

Personal- und Organisationsentwicklungen haben in der Regel einen guten Blick für Mitarbeitende, Strukturen und Gestaltungspotentiale. Sie denken entwicklungsorientiert, handeln lösungs- und umsetzungsorientiert. Personalentwicklungen sind in der Regel gut vernetzt, unterhalten kurze Wege zu Entscheidungsträgern, sind geübt im Umgang mit Gremien- und Personalvertretungen. Personal- und Organisationsentwicklungen verfügen über umfassende Arbeitsbezüge, in dem die beteiligten Einrichtungen des BGMs mit ihren Aufgaben und Angeboten verhaltens- und verhältnisorientiert „ins Spiel gebracht“ werden können. Aufzuführen sind u. a.:

  • Qualifizierung
  • Systematische Führungskräfteentwicklung
  • Mitarbeiter- und Jahresgespräche
  • Begleitung von Umstrukturierungen, Einführung neuer Verfahrensweisen, Dienstleistungen und Abläufe
  • Weiterentwicklung von Kooperation, Teamentwicklung
  • Prozessberatung, Analyse- und Moderationstools

Für den Profilbildungsprozess eines BGMs sind Personal- und Organisationsentwicklungen ein ganz entscheidender Faktor, insbesondere wenn es darum geht, das BGM auch verhältnisorientiert aufzustellen. Ebenso können Personal- und Organisationsentwicklung die im BGM beteiligten Einrichtungen in ihrer Profilentwicklung beraten und unterstützen. In ihrer alltäglichen Arbeit haben Personal- und Organisationsentwicklung darüber hinaus häufig und vielfach Kontakt zu Führungskräften und Einrichtungsleitungen. Neue Angebote des BGMs, der beteiligten Einrichtungen können in den meisten Gesprächen empfohlen werden.

Weitere Profilbildungsmöglichkeiten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Der Begriff Profilbildung ist an Universitäten omnipräsent. Natürlich ist BGM nicht gleich BGM. Wenn man allerdings nicht in den Leitfäden, z. B. der Krankenkassen, beim Aufbau und der Gestaltung des BGMs hängen bleiben möchte, stellt sich die Frage: Wie noch? Profilbildung des BGMs kann auch bedeuten, das BGM so aufzustellen, dass es zur jeweiligen Universität, so wie diese ist, passt. Dies lässt sich am folgenden Beispiel aus der Universität Göttingen darstellen.

Good Practice: BGM an der Universität Göttingen

Betriebliches Gesundheitsmanagement an der Uni Göttingen

Die Universität Göttingen hat ein starkes internationales Profil. An der Universität Göttingen arbeiten Beschäftigte aus über 80 Nationen. Nimmt man noch die Studierenden hinzu, begegnen sich täglich auf dem Göttinger Campus Menschen aus über 115 Nationen. Vom BGM wurde dieser Profilbildungsbestandteil in das Themenfeld Ernährung aufgenommen und in die Idee einer Sammlung von Lieblingsrezepten internationaler Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler integriert. Bestandteil eines jeden Rezeptes ist ein Portraitfoto mit Angaben zum Forschungsaufenthalt bzw. -gebiet der jeweiligen Rezeptgeberin bzw. des Rezeptgebers. Nach Fertigstellung wird die Rezepte-Sammlung deutsch- und englischsprachig erscheinen, und über die Internetseite innerhalb und außerhalb der Universität bekannt gemacht. Ebenso ist eine Übergabe der Rezepte-Sammlung beim Empfang der neuberufenen Professorinnen und Professoren vorgesehen.

Steigerung der regionalen Attraktivität des Arbeitgebers Universität

Universitäten haben erkannt, dass sie nicht nur als Forschungsstandort für Professorinnen und Professoren oder den wissenschaftlichen Nachwuchs attraktiv sein müssen. Ebenso wollen sie auch für die Beschäftigtengruppen des wissenschaftsunterstützenden Personals ein guter Arbeitgeber sein. Mit dem BGM bietet sich Personalabteilungen in Universitäten eine gute Möglichkeit, auch das Profil der Universität als regional attraktiver Arbeitgeber weiterzuentwickeln und zu gestalten.

Thema Personalmanagement: Weiterbildungsangebote

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Martin Krüssel ist seit 2001 an der Universität Göttingen in unterschiedlichen Funktionen tätig. Er hat den Bereich Personalentwicklung, das Projekt „Mitarbeiterbefragung“ und die Einführung des Betrieblichen Gesundheitsmanagement geleitet.
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